Gesundheit

Executive-Tipps für die Beibehaltung von top-tech-Talente in einem heiß Arbeitsmarkt

Die Konjunktur weiter boomt und job reports-signal erneut, dass die Arbeitslosigkeit weiter sinken. Das ist eine gute Nachricht, natürlich, aber es kann auch machen es schwieriger, halten Sie Ihre besten Mitarbeiter.

Beibehaltung der wichtigsten Technologie-Experten, die schon immer etwas schwierig. Als Gesundheits-Organisation führend in der Technologie, es ist einem ständigen Wettbewerb gegen die Möglichkeiten, die sich durch große (in der Regel für profit -) Unternehmen mit tieferen Taschen, die größer capital budgets und bleeding-edge-Technologie Herausforderungen.

Diese großen Konzerne sind auf der Suche für die gleichen Fähigkeiten, dass viele medizinische Systeme stützen sich auf die Entwicklung, Implementierung und support Ihrer Technologie-Infrastruktur. Wenn Sie geschehen, um die Arbeit in einem städtischen Zentrum, diese großen Konzerne sind manchmal direkt auf der Straße und locken kann Ihre Mitarbeiter auch ohne änderung Ihrer bus-oder Bahn-Haltestelle, die Sie verwenden, um zu pendeln, um zu arbeiten.

Schlepper und schiebt
Mit die Wirtschaft boomt und die Arbeitslosigkeit gering, die Herausforderungen der Aufrechterhaltung der wichtigsten Technologie-assets haben nur erhöht. Also, was ist ein healthcare-system zu tun?

Zwar gibt es keinen Königsweg für die Beibehaltung der key-Mitarbeiter, die halten Ihre Infrastruktur und Technologie-portfolio Summen zusammen, es gibt einige Konzepte, die angewendet werden können, wenn Sie nicht halten Sie die Mitarbeiterbindung mit Entschädigungen allein. Ich Neige dazu, über Dinge nachzudenken, die in Bezug auf die „Schlepper“ und „schiebt.“

Schlepper ziehen die Mitarbeiter näher, während Laufwerk schiebt Ihr die Menschen Weg — der Unterschied ist der Schlüssel zur Kundenbindung.

Der Schlepper kann beinhalten halten einen finger am Puls Ihrer Belegschaft und was Sie denken, dass ein Betriebsrat, bietet ein direktes feedback, und das richtige Maß an Unterstützung für Ihre front-line Führungskräfte, vor allem die erste Zeit-Manager.

Die front-line-manager und-Mitarbeiter-Beziehung ist der Schlüssel für eine effektive Speicherung Ihrer besten Talente und das talent, das Sie investieren in den ausbau und die Optimierung.

Schließlich sammeln brutale Tatsache feedback in exit-interviews können sehr aufschlussreich. Es ist wichtig, dass das feedback und Massnahmen umsetzen-Planung für Entwicklungs-Verbesserungen, die Sie fühlen, sind würdig Aufnahme in Ihrer Abteilung.

Es beginnt mit einem recruiting-Kultur
Denken Sie über das front-end des Prozesses, wie der wichtigste Teil. Die Einstellung der richtigen Leute, um mit zu beginnen ist von entscheidender Bedeutung — Sie haben mit Mitarbeitern, die gut zu den Rollen, die halten Sie interessiert, gefordert und Agil zu erreichen, professionelle Entwicklung, Wachstum, die können führen zu neuen Rollen innerhalb der Abteilung.

Die Rekrutierung der top-Talente ist es nie leicht, aber wenn Sie anfangen können zu entwickeln, eine Kultur, die die Menschen ziehen, um Ihre Organisation, wird es viel einfacher. Die Entwicklung einer Ziel-Kultur braucht Zeit und Mühe, aber es lohnt sich die Investition, wenn Sie minimieren der Abwanderung von kostenintensiven Mitarbeiterfluktuation.

In unserer Organisation, wir bestehen darauf, dass die Technologie-service-line-Führer interviewen jeden Kandidaten. Wir bemühen uns auch um Kandidaten, die sind „verbunden“, um aktuelle Mitarbeiter, Menschen, die Sie fühlen würde sich wohl empfehlen, für den job. Diese Strategie hilft wirklich, wenn es darum geht den richtigen „fit“ der Kandidaten. Identifizieren von Kandidaten mit den richtigen „fit“ für die Rolle, die Sie angestellt sind, in wurde ein Spiel-wechsler in Bezug auf die Verbesserung der retention.

Drei weitere Grundlagen: engagement, Strategie, Wachstum
Direkt hinter passen, konzentriere ich mich auf drei andere Grundlagen. Die erste ist das engagement der Mitarbeiter. Wir Messen das engagement der Mitarbeiter und es hat einen Unterschied gemacht. Wir haben gesehen, dass eine direkte Korrelation zwischen engagierten Mitarbeiter und reduziert die Mitarbeiterfluktuation. Engagierte Mitarbeiter sind in der Regel intelligenter und härter und behandeln komplexere Initiativen. Diese Mitarbeiter sind mehr positive und als solche Auswirkungen, die Moral und ziehen mehr potentielle Kandidaten. Sie sind auch weniger wahrscheinlich zu verlassen, eine Organisation. Durch die Messung von engagement, können Sie trends erkennen, Vorhersagen, Umsatz-und vielleicht sogar identifizieren Führungskräfte, die Unterstützung benötigen und zusätzliche Schulungen.

Die zweite grundlegende ist das binden der Arbeit der Technologie-Experte für den strategischen plan und die mission der Organisation. Es ist oft nicht klar, auf der Oberfläche, wie wichtig Ihre Arbeit ist, um Lieferung der Patientenversorgung. Durch eine bessere Einrichtung dieser Verbindung, die Technologie-Fachexperten oft das Gefühl, dass Ihre Arbeit sinnvoller ist.

Die Dritte ist, um das Gebäude auch Chancen für Wachstum. Dies ist zwar einfacher, in größeren Systemen im Gesundheitswesen, sicherzustellen, dass Ihre top-Technologie-talent hat Raum für Wachstum ist der Schlüssel, um zu behalten, Sie im Laufe der Zeit. Wege finden, um Sie zu präsentieren innovation-Projekte oder die Bereitstellung stretch-Zuweisungen außerhalb des sweet-spots wirklich helfen kann machen Sie fühlen, wie Sie wachsen, wie Profis–, die, wiederum, weiterhin zum nutzen der Organisation in neue Wege.

Abgesehen von diesen Fokus-Punkte, es gibt einige Alter-alte retention-Grundlagen, die Sie nicht ignorieren kann, wenn Sie eine starke Ziel-Organisation. Ich denke, es ist wichtig zu erkennen, Einzelpersonen und teams, die durch Ihre Leistungen, vor allem auf die Technologie-Seite der Dinge. Das Feiern der Erfolge und dass die Menschen belohnt werden, die mit der Anerkennung erhöht sowohl das team und der Abteilung Profil als high achiever. Viele Organisationen, die Ansicht der Technik, wie Sanitär-und große Projekte und starke Mitwirkenden nicht aufgefallen sind. Wir haben auch gefunden, dass die Stärkung der sozialen Seite der Gleichung ist sehr wichtig für doling out gute Anerkennung. Wir haben eine formale Sozialausschusses, die hat wirklich geholfen, um Beziehungen aufzubauen und Freundschaften zu schaffen, die eine weitere organisatorische Schlepper.

Darüber hinaus haben Sie ein Engagement für die Ausbildung Ihres Technik-Personals. Die meisten Menschen im Hinblick auf sein Aktuelles fast so wichtig wie das vergütet wird, die in Ihrem Gehaltsscheck. Diese Ausbildung, wenn Sie in Kombination mit herausfordernden Aufgaben und Projekten zahlt Dividenden an die Organisation.

Ich denke auch, dass eine formelle mentoring-Programm ist ein wichtiges Instrument zur Verbesserung der retention. Ich Suche für unser leitender Technologie-Fachexperten dienen als Technologie-Mentoren für die Nachwuchskräfte. Diese Investition hat auch Dividenden in Bezug auf den Aufbau von Beziehungen, die Entwicklung der nächsten generation von Technologie-Führer und fahren Umsatz.

Letzte Stück der Beratung
Fluktuation ist sehr teuer. Den Verlust Ihrer top-tech-talent, dass viel mehr schmerzhaft. Mein Rat: Stellen Sie sicher, zu Messen und zu verwalten retention eng.

In meiner Organisation, Führungskräfte sind verantwortlich für den Umsatz in Ihrer Türme und sind incented für die Aufrechterhaltung der starken retention — und es gibt gute Gründe für diese Schule.

Setzen Zeit und Energie in die Beibehaltung der wichtigsten technischen talent überwiegt bei weitem die Investitionen, die es braucht, zu rekrutieren und ramp-up-Ersatz-Technologen.

John Donohue ist Associate Vice President – Enterprise-Infrastruktur-Services an der Penn Medicine.

Healthcare-IT-News ist die HIMSS Media-Publikation.